Fem myter om generationsskifte

Skrevet af Alexander Heiberg

Generationsskifte står højt på dagsordenen hos mange i øjeblikket. Aldrig har så mange stået foran eller midt i et. I denne artikel ser vi på fem velkendte myter med generationsskifte. Er det sandt, eller er det bare en myte?

Myte #1: “Første generation bygger op, anden generation forvalter og tredje generation drager fordel”

Der findes et ordsprog på alle sprog. Amerikanerne siger “fra skjorteærme til skjorteærmer i tre generationer”. Kineserne taler om “fra rismark til rismark” i samme perspektiv. I den irske version – “fra træsko til træsko i tre generationer” – starter den første generation i kartoffelmarken iført træsko. Gennem hårdt arbejde opbygger de en formue, så den næste generation kan få en uddannelse. De får gode job og tjener gode penge. Det giver deres børn mulighed for atter at leve et liv i luksus, hvor pengene bruges hurtigere, end de bliver skabt. Og så er det tilbage til træskoene og tilbage til kartoffelmarken.

Flere undersøgelser viser, at op til to ud af tre formuer er ødelagt, når de når tredje generation. Men der er også mange eksempler på, at det er tredje generation, der virkelig sætter gang i virksomheden. Og deres fællesnævner synes at være evnen til fortsat at skabe, i modsætning til dem, der er mere optaget af at dele og administrere.

Personligt mener jeg, at det er farligt at dvæle for meget ved denne myte. Hvis vi tænker for meget på, hvad der kan gå galt, bliver vi hurtigt bange og bliver optaget af at skabe strukturer for at forhindre fejl. Burde vi ikke i stedet fokusere på at skabe? På at inddrage den næste generation i, hvordan vi bedst muligt kan udnytte de nuværende værdier og samtidig skabe nye værdier?

Er du interesseret i at lære mere om arv og generationsskifte. Lyt til podcasten om arv.

Myte nr. 2: “Generationsskifte handler om pensionering – og jeg er ikke klar til at gå på pension”

Er du nødt til at gå på pension? Et generationsskifte handler måske om pensionering, men det handler aldrig kun om det. Det er vigtigt at spørge sig selv, hvad man ønsker at opnå med et generationsskifte, og at lave en god plan.

Generationsskifte handler måske om pensionering, men det handler aldrig kun om det. Generationsskifte påvirker nødvendigvis dem, der overtager, men det kan også påvirke mange andre. Ikke mindst når der er tale om en familievirksomhed. Du bør derfor spørge dig selv – hvad ønsker vi at opnå med vores generationsskifte? Afhængigt af svaret skal der udarbejdes en plan for, hvordan virksomheden kan fungere og udvikle sig på lang sigt, herunder ejere, bestyrelse og ledelse.

Myte nr. 3: “Generationsskifte betyder, at man skal give slip på kontrollen”

På et tidspunkt vil kontrollen overgå til en anden. Hvis ikke før, så den dag, du dør. Men det behøver og bør normalt heller ikke ske fra den ene dag til den anden. Det drejer sig ofte om at videregive viden og holdninger gradvist. Her er der flere værktøjer i værktøjskassen. Så længe du ejer aktier i selskabet, giver loven om selskaber med begrænset ansvar dig en række rettigheder. Ved at oprette aktieklasser i vedtægterne (f.eks. A- og B-aktier) kan du også have mere indflydelse, end din aktiebeholdning antyder. Du kan også indgå aktionæroverenskomster, der giver dig indflydelse på vigtige beslutninger, eller du kan sikre dig en plads i bestyrelsen eller andre roller, der giver dig mulighed for at bevare din indflydelse. Men pas på, at du ikke holder så meget fast i kontrollen, at du reelt ikke får foretaget et generationsskifte.

Myte nr. 4: “Jeg har ingen til at tage over”

Der er normalt tre scenarier her. I det første tilfælde er der en eller flere naturlige arvinger, og det drejer sig om at udarbejde en plan for overdragelse til dem. I det andet tilfælde er der mulige arvinger, men de er ikke klar. Her gælder det om at finde og forberede dem til deres fremtidige roller. I det tredje tilfælde er der ingen naturlig arving. Hvis der ikke er nogen børn, er det naturligvis nødvendigt at se på andre løsninger. Nogle finder den næste arving et andet sted i stamtræet. Nogle overvejer en tillid, ofte kombineret med et ønske om at give noget tilbage, eller bidrage til noget større. Nogle gange er der arvinger, men den nuværende generation anser dem for ikke egnede til at overtage. Omvendt ser vi oftere og oftere, at den næste generation ikke selv ser det som naturligt at overtage. Problemet er, at mange mennesker ofte drager forhastede konklusioner, i stedet for at kigge sammen på den nuværende forretning og de fremtidige muligheder. Måske er det på tide at gøre tingene lidt anderledes? Og måske viser det sig, at den næste generation alligevel er den rigtige til at tage over?

Ligeligt eller retfærdigt: Mange mennesker sætter lighedstegn mellem ligestilling og retfærdighed. De fleste mennesker accepterer dog forskelsbehandling, hvis den opfattes som “retfærdig”. Det kræver en god dømmekraft, og at de involverede parter ser, at det er den bedste løsning i det hele taget.

Myte nr. 5: “Generationsskifte handler om ligebehandling”

De fleste mennesker, jeg møder, ønsker at behandle deres børn ens. Og hvis du har en pose penge, kan du sagtens dele den i to eller tre. Det er ikke så let at opdele en virksomhed eller et sommerhus for den sags skyld. To søskende, der ejer 50/50, kan være de perfekte ejere, men der kan også være ejere, der aldrig kan blive enige, og som sammen ødelægger hele virksomheden. Det er ofte nyttigt at spørge: Hvad er bedst for virksomheden? Hvad er bedst for hvert enkelt familiemedlem? Og hvad er bedst for familien som helhed? Og se, hvor der kan være interessekonflikter, så kan vi finde løsninger på disse.

Det kan være, at der er andre roller for familiemedlemmer, som ikke bør overtage lederrollen. Eller det kan være muligt at opdele den nuværende virksomhed i flere dele, hvor hver enkelt kan tage kontrol over sin del.

Mange mennesker sætter lighedstegn mellem ligebehandling og retfærdighed. De fleste mennesker accepterer dog forskelsbehandling, hvis den opfattes som “retfærdig”. Det kræver, at der ligger gode overvejelser bag, og at de involverede parter kan se, at det er den bedste løsning i den store helhed.

Held og lykke med generationsskiftet.

Del artikel

Alexander Heiberg Leder for Wealth planning & Family Wealth Services

Alexander Heiberg er advokat og ansvarlig for finansiel planlægning i Formue. Han har over 15 års erfaring med at rådgive familier om ejerstrategi, strukturering af ejerskab og planlægning af generationsskifte.

Kontakt os